ערכים זה עוד עניין ששווה להכניס לארגון (ביחד עם חזון), אני מקווה שבהמשך יובן מדוע.
משיטוט קצר ברשת, נוכחתי לדעת שלא מבדילים בין שני סוגי ערכים: כאלה שיש בארגון לאלה שרוצים שיהיו בארגון. יכולים להיות ארגונים בהם אין צורך בהוספת ערכים (תמיד אפשר להוסיף, אבל כמות גדולה מידי תגרום לזילות ותקשה על העובדים לקיים אותם). מצד שני עשויים להיות ארגונים שאין להם ערכים חיוביים. אותם פשוט אפשר לסגור.
אני מניח שבד"כ הערכים שיקבעו הם משני הסוגים. לשם כך יש להבין שני דברים:
א. אילו ערכים שאנו רוצים לשמר ישנם בארגון ולתעד אותם. אם הם אכן מוטמעים בארגון, אין צורך להתעסק איתם ברמת היום יום, אבל כדאי מאוד לנתר אותם, ולהכניס אותם כסעיף במסמך הערכת העובד. אחרת יכול לקרות לכם מה שקרה בגוגל: זמן התגובה המהיר שלהם כחברה נעלם בלי שהם ישימו לב (עד לאחרונה).
ב. יש לברר לאילו ערכים רוצים להגיע. אני הייתי עד לשינוי כזה בקומברס. בגדול, התאספנו כולנו (קרוב לאלף איש) באולם מחוץ לחברה, ושם ניתנו לנו אפשרויות (ערכים) וכל אחד בחר את השלשה שהיו חשובים בעיניו, ובצורה דמוקרטית קיבלנו את השלשה שרוב האנשים בחרו.
ברור שזהו החלק הקל של המשימה. החלקים הקשים יותר הם:
1. לקחת ערך כמו accountability ולפרק אותו לגורמים מבחינת: א. ההגדרה, ב. מה זה אומר בפועל.
2. להטמיע את זה בחברה. הצלחת סעיף זה תלוייה לחלוטין בסעיף שמעליה.
נניח שההגדרה כוללת את המילה אחריות גם פנימית, גם פורמאלית וגם הגדלת ראש בנושא, כלומר במקרים בהם כיום אתה לא מצפה שמישהו יהיה אחראי לתחום מסויים.
אם הבנו ממשיכים הלאה. נותנים לכל קבוצה (ותגדירו אותם "קבוצה" בהתאם לארגון שלכם) לפרט מה זה אומר ביום יום.
למשל הבנו ש-accountability בקבוצת הבדיקות זה אומר להיות אחראי למסמך שכתבת גם אם היום אתה במחלקה שונה ובתפקיד אחר. "אחראי" כאן הוא לאו דווקא לתקן ולעדכן, אלא לענות על הבהרות באם צצות.
או למשל לעזור לקבוצה אחרת גם אם זה לא משפיע עלינו או על מוצרים הקשורים אלינו. האחריות שלנו היא לחברה ולא לקבוצה.
אם זה נעשה כמו שצריך, המילה "accountability" (או כל ערך אחר) תעלה בצורה טבעית בשיחות כמו: יש לי אקאונטביליות בנושא הזה וכד'. אם זה נעשה כמו שצריך, ועובד נמדד על זה, העבודה תהיה נעימה הרבה יותר. במקרה הזה פחות "רדיפה" אחרי אנשים בעיקר כשאין להם אינטרס ישיר לעזור וכד'. מעבר ליעילות שזה יוצר, ולהרגשה הטובה של סביבת עבודה נעימה, זה נותן "גאוות יחידה", גורם לעובדים להרגיש (ובצדק) שהם לא באיזו חברה כמו כל החברות, אלא בחברה ברמה אחרת, חברה מיוחדת.
משיטוט קצר ברשת, נוכחתי לדעת שלא מבדילים בין שני סוגי ערכים: כאלה שיש בארגון לאלה שרוצים שיהיו בארגון. יכולים להיות ארגונים בהם אין צורך בהוספת ערכים (תמיד אפשר להוסיף, אבל כמות גדולה מידי תגרום לזילות ותקשה על העובדים לקיים אותם). מצד שני עשויים להיות ארגונים שאין להם ערכים חיוביים. אותם פשוט אפשר לסגור.
אני מניח שבד"כ הערכים שיקבעו הם משני הסוגים. לשם כך יש להבין שני דברים:
א. אילו ערכים שאנו רוצים לשמר ישנם בארגון ולתעד אותם. אם הם אכן מוטמעים בארגון, אין צורך להתעסק איתם ברמת היום יום, אבל כדאי מאוד לנתר אותם, ולהכניס אותם כסעיף במסמך הערכת העובד. אחרת יכול לקרות לכם מה שקרה בגוגל: זמן התגובה המהיר שלהם כחברה נעלם בלי שהם ישימו לב (עד לאחרונה).
ב. יש לברר לאילו ערכים רוצים להגיע. אני הייתי עד לשינוי כזה בקומברס. בגדול, התאספנו כולנו (קרוב לאלף איש) באולם מחוץ לחברה, ושם ניתנו לנו אפשרויות (ערכים) וכל אחד בחר את השלשה שהיו חשובים בעיניו, ובצורה דמוקרטית קיבלנו את השלשה שרוב האנשים בחרו.
ברור שזהו החלק הקל של המשימה. החלקים הקשים יותר הם:
1. לקחת ערך כמו accountability ולפרק אותו לגורמים מבחינת: א. ההגדרה, ב. מה זה אומר בפועל.
2. להטמיע את זה בחברה. הצלחת סעיף זה תלוייה לחלוטין בסעיף שמעליה.
נניח שההגדרה כוללת את המילה אחריות גם פנימית, גם פורמאלית וגם הגדלת ראש בנושא, כלומר במקרים בהם כיום אתה לא מצפה שמישהו יהיה אחראי לתחום מסויים.
אם הבנו ממשיכים הלאה. נותנים לכל קבוצה (ותגדירו אותם "קבוצה" בהתאם לארגון שלכם) לפרט מה זה אומר ביום יום.
למשל הבנו ש-accountability בקבוצת הבדיקות זה אומר להיות אחראי למסמך שכתבת גם אם היום אתה במחלקה שונה ובתפקיד אחר. "אחראי" כאן הוא לאו דווקא לתקן ולעדכן, אלא לענות על הבהרות באם צצות.
או למשל לעזור לקבוצה אחרת גם אם זה לא משפיע עלינו או על מוצרים הקשורים אלינו. האחריות שלנו היא לחברה ולא לקבוצה.
אם זה נעשה כמו שצריך, המילה "accountability" (או כל ערך אחר) תעלה בצורה טבעית בשיחות כמו: יש לי אקאונטביליות בנושא הזה וכד'. אם זה נעשה כמו שצריך, ועובד נמדד על זה, העבודה תהיה נעימה הרבה יותר. במקרה הזה פחות "רדיפה" אחרי אנשים בעיקר כשאין להם אינטרס ישיר לעזור וכד'. מעבר ליעילות שזה יוצר, ולהרגשה הטובה של סביבת עבודה נעימה, זה נותן "גאוות יחידה", גורם לעובדים להרגיש (ובצדק) שהם לא באיזו חברה כמו כל החברות, אלא בחברה ברמה אחרת, חברה מיוחדת.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה